Superhelte behøver ikke samtale…eller?

Kender du også den stærke og stille organisation? Den organisation, hvor alle sidder med hovedet i skærmen og arbejder. Den organisation, hvor ledelsen gemmer sig bag en superhelt-facade?

Seneste eksempel er fundet i Børsen, hvor Arlas adm. dir. Peder Tuborghs udtaler: ”Jeg har som det første skåret 50 % af længden på koncernledelsens møder for at sende et klart signal til resten af organisationen, som er blevet bedt om også at skære ned” i den interne mødeaktivitet med 50 % i anledning af, at de skal spare 3 mia. kr. over de næste 3 år.

Et scenarie, jeg møder ofte, når jeg rådgiver ledere om kommunikation, samarbejde og ledelse. For det er nemt at give mødeaktiviteten en del af skylden for træghed og langsom eller manglende vækst. Selvom der helt sikkert kan strammes op på mødeaktiviteten mange steder (det må blive i en anden blog), skal vi huske på, at møder og deri samtale jo netop er til for at udveksle og påvirke, så vi kan tage de bedste beslutninger for hele organisationen.

Hvem har brug for samtalen, når der er arbejde, der skal gøres?

Når en ledelse skærer markant i mødeaktiviteten, sender de samtidig et signal om, at de er klar til sende evnen til at dele viden og lytte overbord. At beslutningerne allerede er taget. At der ikke er plads til at ændre holdning undervejs. At det er kæft, trit og retning – nu for at skære det ud i pap – for der er jo arbejde, der skal gøres.

I denne misforståede superhelte-adfærd behøver man nemlig ikke andre end sig selv.
Disse superhelte eller action-mænd behøver ikke at lytte, og de kan heller ikke overbevises, medmindre de står overfor nogen, der er større og stærkere end dem. Der er ganske enkelt ikke plads til samtalen i deres virke. For samtalen er farlig, idet samtalen pr. definition åbner muligheden for meningsudveksling og dermed kan påpege fejl i ledelsesbeslutninger.

Så derfor: Hvis du gerne vil se gevinster i både kroner og øre og i medarbejdertrivsel på både kort og lang sigt, så

  1. drop superhelte-facaden og action-manden som ledelsesstil
  2. inviter ind til samtale og vær nysgerrig
  3. involver medarbejderne – du får bedre beslutninger og større engagement.

Hvis du er interesseret i at finde ud af, hvordan I kan ændre billedet af den ensomme superhelt i jeres ledelsesstil til en ledelse, der kan håndtere kompleksitet og sårbarhed, så book mig til en samtale på 30 24 84 28.

Vil du være sikker på at få fingre i alle posts om samtalen og de gode råd, så skriv dig op her til serien, som sendes løbende i mit nyhedsbrev.